Endringsprosesser

Får du ikke med deg de ansatte på endringer? Slik lykkes du med endringsprosessen!

Alt som skjer, og ikke skjer i bedriften, skjer under noens ledelse. Det er du som leder som må beslutte at endring skal skje.

 

Om du lykkes med å få de ansatte med på prosessen vil i stor grad bero på lederegenskaper.

 

Det finnes mange ulike «lederoppskrifter» på å lykkes med endringer. Her kommer en enkel variant som gir god forankring og raske resultater.

Nøkkelordet er, ja nettopp, «PROSESS».

Endringsprosesser innebærer at «alle skal med». Det blir ingen varig endring om ikke bedriften som samlet enhet gjør ting annerledes. Dette kan innebærer å endre vaner og innarbeidede rutiner, skape nye produkter, eller å gjøre ting på nye måter.


«Slik har vi gjort det i alle år»
Ikke alle trives med endringer. De trofaste medarbeiderne som best trives med å gjøre ting «slik vi har gjort det i alle år», kan imidlertid bli dine viktigste medspillere i endringsprosessene. Det er disse som stiller de mest kritiske spørsmålene til hvorfor ting skal endres, og som i neste runde vil bidra positivt inn i prosessen om de får konstruktive svar på sine spørsmål.

Som leder må du trygge de ansatte på at endringsprosessen skal lede til forbedringer for bedriften, - og dem. Dette gjør du ved å tydeliggjøre hvilke endringer du ønsker (eks. vil ha mindre feilproduksjoner) og hvilke effekter du forventer av de endringene du ønsker å gjennomføre (bedre arbeidsflyt og effektivitet). Deretter hvilke overordnede bedriftsmål dette skal lede til (økt lønnsomhet i kroner og prosent, og omdømme). Her vil det også være avgjørende å anskueliggjøre hva som er risikoen ved å IKKE gjennomføre endringene (fortsetter vi slik som vi gjør taper vi penger og til slutt blir bunnlinjen rød).

 Som leder setter du økonomiske og praktiske hovedrammer som er «tillatt» i prosessen.

Deretter til det viktigste, - involvering av de ansatte gjennom arbeidsprosess hvor de gis mulighet til å:

  1. identifisere ulike problemområder innenfor de feltene leder har skissert som problematiske, og
     

  2. gi de ansatte mulighet til å løse problemstillingene på egenhånd og på en alternativ måte til dagens praksis for å oppnå de effektene du ønsker.
     

Som leder skal du sørge for at alle gis anledning til å medvirke i prosessen, og om nødvendig må du legge opp til å spille inn de som ikke er aktive.

Det vokser lite under et digert tre
I prosessen bør du i lederrollen skille mellom «svar» og «ansvar». Som leder skal du ikke ha alle svarene selv, men du har ansvaret for å ta den endelige avgjørelsen for hva som skal gjennomføres på hvilken måte når et sett med muligheter ligger på bordet. Som leder har altså et ansvar for å ikke opptre som et digert tre på tunet – under dette vokser det ikke mye. Trimmer du busken litt, og slipper de ansatte til med forslag og innspill til endringene, vil også mer vokse nedenfra – og flere svar og muligheter i endringsprosessen vil komme til syne.

Ved å appellere til de ansattes egne løsninger viser du at de selv er fullt ut i stand til å skissere nødvendige endringer og tiltak som bedriften behøver. Slik underbygges de ansatte som viktige ressurser og medarbeiderskapet øker.

Samspillskultur og medarbeiderskap
En annen sentral del av prosessen er samspillskulturen som utvikler seg underveis. Blant de ansatte er det ingen naturlige «kommandolinjer» slik man i større grad ser konturer av mellom ledere og ansatte. Når de ansatte løser problemstillinger seg imellom oppnås samspillskultur og økt medarbeiderskap; de må snakke med hverandre om arbeidsoppgavene kan utføres på en annen måte, om det passer at rutinene endres, tar selv initiativ til nytt og utvidet arbeidsfelt, etc.

Når de ansatte selv gis mulighet til å designe en bedre prosess får man også avdekket eventuelle behov som igjen bidrar til å sikre resultatet. Underliggende behov som forblir uavdekket er en stor kilde til frustrasjon og støy på arbeidsplassen, og er sikreste måte å oppnå surmuling.

Med denne prosessen gjør du de ansattes «skills» og ønsker til en del av prosessen, og mulighetene ligger til rette for økt trivsel og prestasjon.

Alt du sier og forventer må du imidlertid huske å gjennomføre selv. Gå foran som et godt eksempel. Eller «Walk the talk», som det heter. Synes du det er vanskelig å komme i gang?

 

Ring oss gjerne så hjelper vi deg!

Lykke til!

© FOSSEKALL

Snekkervegen 4, 2619 Lillehammer - 400 500 99 - Org.nr. 948 734 028

  • Facebook - White Circle